这些高管都为其业务的蓬勃发展而受过多年历练，每个人的薪酬都与其创造的利益直接挂钩。我等于是在突然告诉他们：“我希望你们能少关注一些自己成功经营的业务，多把注意力放在新业务上。顺便说一声，你们要与来自其他团队能力超强的同仁们一起打造新业务，而他们的利益与你们的不一定契合。还要补充一点，新业务在短期内不会赚什么钱。”
为了让大家全都参与进来，我不仅要强调这些变革为何必要，还要打造出一个全新的奖励机制，以便对大家的努力予以回报。我不能因大家对各自业务的有意削弱和颠覆而施加惩罚，不仅如此，评定新业务“成功”与否的初期损益指标也尚未建立。按照我们的要求，各位高管付出的努力要比之前多出许多，不仅如此，如果使用传统的回报方式，他们的薪酬反倒会减少。这种模式是行不通的。
我找到公司董事会的薪酬委员会，向他们解释了这个两难问题。在创新的时候，不仅创造或发行产品的方式需要改变，所有的一切都需要变化。公司里的许多惯例和结构也需要调整，而在这件事上，也就包括了董事会对公司高管提供奖励的方式。我提出了一个大胆的想法——大意就是我准备根据各位高管对于这一新业务的贡献度来决定薪酬，由于不能根据收益简单测量出成果，因此，这种方式要比我们平常支付报酬的方式主观了许多。我提议说，我们可以给这些高管提供无偿配股，我会评估他们是否对新业务的成功作出了贡献，并以此为依据决定配股的分配和变现。刚开始的时候，委员会对此心存疑虑，因为我们从来也没采取过这样的方法。“一些公司之所以创新失败，其中的原因我知道，”我告诉他们，“原因就是传统。在创新之路的每一步上，传统都会制造巨大的阻力。”我谈到了投资界，公司在任何情况下出现利润下降，往往都会遭到投资人士的惩罚，这就经常会导致各行各业谨小慎微，做事墨守成规，从而不投入资源实现长远发展或适应变化。“还有你们，”我说道，“作为委员会，你们连怎么授予配股都不知道，因为我们之前只尝试过一种方法。”在公司发展的每一阶段，我们都在逆流而上。我告诉大家：“选择权在你们手里。你们是想陷入‘创新者的窘境’[15]，还是想要与之对抗？”